Hacer que tu organización crezca y sea líder en un mercado competitivo implica tomar decisiones decisivas dentro de ella. Descubre el rol del Data Analytics en Recursos Humanos aquí.
Las decisiones mal tomadas en Recursos Humanos pueden llegar incluso a desestabilizar una organización. El rol de la data y su manejo son imprescindibles en la gestión del talento humano y para el futuro de la organización. Por esta razón en este artículo hablaremos de cómo puedes aplicar data analytics.
El HR Analytics es un enfoque basado en datos para el análisis y toma de decisiones acerca de la gestión de personas en la organización. A través del People Analytics, las organizaciones buscan ser más data-driven al implementar sus procesos de gestión de personas de forma más analítica.
People Analytics es el método de investigación por el cual se busca extraer información para estudiar a los colaboradores que conforman la organización. Un análisis efectivo e inteligente puede mostrar conclusiones objetivas, válidas y fiables.
Una gran función es lograr predecir el escenario de la empresa en el futuro, y poder prevenir con decisiones que ayudarán a ahorrar tiempo y dinero. Algo que debe quedar claro es que no se trata de una herramienta que nos brinda datos valiosos, también necesita de técnicas de investigación significativas.
Lo podemos entender como una serie de procesos que nos permiten tener información a través de la identificación e interpretación de patrones en la base de datos. El resultado se presenta de forma gráfica y dinámica, pero se debe tener en cuenta los siguientes pasos:
1. Definir qué se medirá y/o analizará.
2. Recopilar y extraer datos.
3. Organizar y analizar los datos extraídos.
4. Interpretar los resultados.
5. Saber cómo vamos a utilizar los resultados.
El último paso se caracteriza por ser la pieza clave ya que significa que debemos segmentar los resultados y rescatar el valor en ellos. Dependiendo de la información que tengamos pueden estar relacionados con:
People Analytics desarrolla su estrategia en dos conceptos, el Big Data y Business Intelligence. Ambos toman presencia en el análisis y filtración de datos a la hora de trabajar.
Cuando hablamos del Big Data, se refleja en nuestra mente enormes cantidades de data compleja y variada donde tenemos que rescatar un sentido valioso. Es por ello que el Business Intelligence se encarga de filtrar dicha información para que nos sea útil y aporte valor en la toma de decisiones.
El Big Data Analytics se desempeña como una nueva tecnología aplicada para analizar datos estructurados y no estructurados que son recogidos, organizados e interpretados por software. Este proceso extrae información útil para la toma de decisiones y para generar ideas sobre tendencias del mercado y comportamiento de los colaboradores.
En general, existen dos tipos de modelos de machine learning: supervisados y no supervisados. En People Analytics es más común el uso de modelos supervisados, los cuales tienen un target definido (una variable dependiente que se busca predecir a partir de variables independientes). (McKeown, 2018).
A continuación, se muestran algunos ejemplos de modelos predictivos usados en la gestión de personas:
People Analytics fue creado y se desempeña teniendo como foco al colaborador. El principal problema en Recursos Humanos era la forma en que se tomaban las decisiones en un principio, responder ante la intuición.
Las operaciones estadísticas y gráficos toman relevancia cuando la organización desea captar nuevos talentos, establecer un buen ambiente laboral, reducir la tasa de rotación y elevar el desempeño de los colaboradores. Los datos son un sustento para tomar decisiones en base a situaciones y escenarios actuales y futuros.
Para poder implementar correctamente los modelos de People Analytics, se debe tener en consideración tres ingredientes principales: datos estructurados, capacidades analíticas y experimentación. (Ledet, McNulty, Morales, & Shandell, 2020).
No hay un perfil único, puede ser diverso, desde comunicadores, psicólogos o hasta ingenieros estadísticos. Sin embargo, es necesario que tengan algunas habilidades clave para tener un desarrollo más amplio en el área.
A través del People Analytics, las organizaciones pueden generar valor al mejorar sus procesos de gestión de personas, haciéndolos cada vez más eficientes y eficaces debido a la automatización en la toma de decisiones. Con ello, se pueden obtener mejores resultados a largo plazo y así generar una ventaja competitiva sostenible que posicione a la empresa como un referente en el mercado.
Si bien en el Perú la aplicación de People Analytics aún no se encuentra establecida, existen programas de especialización donde los profesionales pueden dar el primer paso. En Continua queremos que la actualización se encuentre presente en cada proyecto y decisión tomada en la organización.
Nuestro curso de People Analytics, está centrado principalmente en la gestión del talento humano. Al tomar el curso lograrás tener la capacidad de proponer una gestión de analítica que decantará en la construcción de modelos y podrás anticiparse (oportunidades) a la solución de problemas en Recursos Humanos.
(1) Krowdy. (2020). ¿Qué es Reclutamiento Digital? Obtenido de https://blog.krowdy.com/que-es-reclutamiento-digital
(2) KLedet, E., McNulty, K., Morales, D., & Shandell, M. (2020). How to be great at people analytics. Obtenido de Mckinsey & Company: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/how-to-be-great-at-people-analytics
(3) McKeown, T. (2018). The Top Five Predictive Models For People Analytics. Obtenido de Forbes Technology Council: https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2018/08/27/the-top-five-predictive-models-for-people-analytics/?sh=4f6f03894573
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