¿Cuáles son las habilidades y competencias más valoradas en el sector de gestión humana? Conoce en este artículo los retos y desafíos tras la pandemia.
En la actualidad la necesidad de estructurar y gestionar digitalmente una empresa es un imperativo no sólo corporativo sino de adaptación de diversos perfiles profesionales. El área de gestión humana como administrador del talento, principal motor de los negocios y organizaciones, tiene un gran reto por delante a causa de la demanda de la reciente hiperdigitalización.
En el último estudio Technology and People at Work del Top Employers Institute se confirma que muchos proyectos de transformación que ya se venían gestando desde hace algún tiempo en empresas de diferentes países, se han visto acelerados exponencialmente en los ´últimos dos años. En este sentido, las habilidades de los profesionales de gestión humana han tenido que adaptarse rápidamente.
Antes de revisar al detalle las habilidades y competencias más demandadas dentro del sector de la gestión humana es importante entender cómo la transformación digital ha influenciado cambios en las áreas de gestión del talento. A continuación, veremos el impacto sobre los principales tareas dentro del área de recursos humanos.
En un mundo cambiante las necesidades de reclutamiento de personal varían de acuerdo a las necesidades del mercado y el desarrollo de negocios. En este sentido generar una base de perfiles de acuerdo a las necesidades de cada área representa una tarea necesaria dentro de la adaptación de un departamento de gestión humana. Otra de las utilidades de tener los perfiles segmentados en bases de datos es que puede integrarse con cualquier programa de nóminas ya instalado en la empresa.
La forma en la se realizan procesos de reclutamiento y selección también han tenido un cambio drástico en los últimos años. La virtualidad demanda tener y disponer de diferentes herramientas que faciliten el análisis de hojas de vida, así como de perfiles en redes sociales profesionales y sistemas de reclutamiento digitales. Además de hacer un seguimiento eficiente de las etapas en las que se encuentra el postulante y la fase de entrevistas virtuales.
En este sentido el uso de herramientas digitales e inteligencia artificial dispone un escenario de procesos de selección más eficientes al reducir significativamente costos y tiempo. Además, contribuye a mejorar la marca empleadora enriqueciendo la experiencia de los postulantes al reducir los tiempos desde las convocatorias hasta la selección final de los candidatos.
La transformación digital favorece la mejora del clima laboral ya que se basa en los componentes indispensables de la gestión humana que pueden sistematizarse a través de automatizaciones de procesos como el onboarding, seguimiento de evaluaciones del desempeño y feedback, comunicación interna, entre otros. En relación a esto también se pueden encontrar diversas herramientas para aplicación de encuestas y plataformas de evaluación que propician y ayudan al seguimiento del trabajo remoto y colaborativo.
¿Cómo saber qué colaboradores necesitan un ascenso o incremento salarial? Tener datos organizados y documentados de desempeño ayudaría a tomar decisiones más objetivas, oportunas y acertadas para la promoción de personas. De la misma forma, se pueden llevar a cabo procesos de contratación más eficientes reduciendo costos, automatizando procesos operativos y teniendo una respuesta más rápida de los requerimientos internos.
El people analytics permite a las organizaciones traducir los datos de los diferentes departamentos en acciones y mejorar estructuras de las empresas basadas en evidencia que ayudan a mejorar la estrategia organizacional general. Esto supone la disminución de la rotación y la optimización de la planificación de la fuerza laboral.
El manejo de dashboards y reconocimiento de tendencias permite identificar problemas específicos como la carga de trabajo, la diversidad e inclusión y las evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo, que permitirían optimizar el rendimiento y la productividad. Por otro lado, permite comprender las habilidades actuales de los trabajadores y predecir las habilidades futuras necesarias de acuerdo con las necesidades comerciales.
.png?width=662&name=banner-inline-people-analytics-2%20(1).png)
Hay muchos estilos de liderazgo, pero en la actualidad el que destaca sobre el resto es el transformacional. De hecho, una de las habilidades blandas más valoradas es la capacidad para adaptarse al cambio ya que es considerada como uno de los retos que enfrentan las empresas tras la pandemia. Esto implica poder dimensionar el impacto de los cambios impredecibles y una respuesta oportuna a la necesidad de modificar esquemas de trabajo sin afectar los resultados de una organización.
Según Peter G. Northouse, el liderazgo transformacional busca involucrar a una persona con otras y crear una conexión que eleve su nivel de motivación y compromiso. En otras palabras, este estilo de liderazgo busca influenciar en las expectativas y percepciones de las personas a cargo buscando buenos resultados a través de una alta motivación. Esta es la razón principal de la transformación dentro de una organización.
De esta manera, en un mercado laboral que demanda la ejecución de transformación digital, las habilidades blandas intrínsecas a este tipo de liderazgo, como la empatía, gestión del cambio y la inteligencia emocional, priman sobre las habilidades duras. Hay que recordar que más que la adquisición de herramientas tecnológicas, la pieza clave de la transformación digital es un cambio cultural basado en las personas.
Fuente: Otilia Bracho Parra y Jesús García Guiliany, 2013También conocida como Mindset Ágil, es una de las claves para reinventar el modelo operativo de un área de recursos humanos y el principal catalizador de la modernización de la gestión del talento. La adopción de una mentalidad ágil implica re-enfocar los esfuerzos, estrategias y procesos que antes giraban en torno a las exigencias de una organización para centrarse en las necesidades de las personas.
Ejemplo de un proceso agile basado en metodología scrum.
Por ejemplo, una de las estrategias derivadas del mindset ágil consiste en el diseño de una experiencia del empleado considerando una fuerza laboral diversa y plurigeneracional. Si bien este es un proceso complejo, la mentalidad ágil ayuda a los profesionales de recursos humanos a dividir estos grandes temas en partes que van sumando resultados en un lapso estimado. Ayuda a priorizar las tareas en función del valor que aportan, organizar mejor los entregables y a entender la razón de lo se está haciendo. Promueve además un enfoque de prueba y aprendizaje permite responder con soluciones efectivas e incrementales centradas en las necesidades humanas.
.png?width=662&name=banner-inline-gestion-humana-td%20(2).png)
Como lo mencionamos en líneas anteriores, la mejora del rendimiento de las acciones de la gestión humana depende de las herramientas digitales y del dominio que los profesionales de recursos humanos puedan adoptar y aprovechar. En este sentido, redes sociales como LinkedIn y Facebook representan un recurso digital recurrente ya que sirven casi como medio principal para reclutar talento.
Adicionalmente, la integración de un software de Seguimiento de Candidatos o ATS (Applicant Tracking System) con cuentas de redes sociales facilita la publicación en diferentes bolsas de trabajo, portales de reclutamiento y plataformas de redes sociales desde un solo lugar. Un ATS también facilita un análisis de datos que permite evaluar objetivamente y ejecutar de manera más eficiente los procesos de contratación.
Funciones de un ATSTras la pandemia y la masificación del trabajo remoto, los equipos de gestión humana tuvieron que adaptarse rápidamente al reclutamiento virtual para continuar en la búsqueda de talento. Sin embargo, las herramientas digitales son insuficientes si no se invierte tiempo en desarrollar habilidades digitales relacionadas con el reclutamiento en línea. Estas competencias ayudarán a simplificar los procesos de selección y entender los aspectos técnicos del reclutamiento en línea.
Esto supone la adopción de plataformas de selección online existentes y generar nuevas ideas para el proceso de selección en un entorno virtual como encontrar soluciones creativas para realizar entrevistas grupales, procesos de evaluación o simulaciones de roles. Este tipo de pensamiento innovador te ayudará a realizar procesos de reclutamiento más efectivos y destacar como profesional de reclutamiento y selección.
Evolución del reclutamiento
El Análisis de Impacto Regulatorio mejora la calidad de las normas, fortalece la confianza ciudadana y promueve un entorno económico transparente.
La conducta del ser humano es un tema de estudio muy cautivador en el sector público y privado. Descubre cómo aplicar las ciencias del comportamiento...
La innovación resulta ser una gran oportunidad en el sector público. El principal reto es otorgar valor a los proyectos que están dirigidos a la...